香港铁路工会联合会及工联会立法会议员陆颂雄於近期相继收到港铁员工求助，表示受到行政欺凌更遭到无理解僱，情况令人关注。有见及此，香港铁路工会联合会向港铁员工进行问卷调查，在收回近千份问卷中，发现83.7%的员工表示部门内有欺凌的情况存在，员工为保工作只能哑忍。因此工联会立法会议员陆颂雄及香港铁路工会联合会认为，港铁及各公共事业企业作为香港大型的公共服务企业，应率先改革员工绩效评估制度，使僱员得到客观的评估，并给予有员工代表参与的上诉或覆核机制，避免绩效评估制度成为行政欺凌。

　　李小姐於九广铁路任职行政工作17年，直到两铁合併後李小姐转到香港铁路有限公司任职行政工作10年。在2016年前，李小姐的工作表现评分一直属合格水平，直至2016年部门更换新上司後，李小姐开始受到上司的诸多挑剔甚至公开责骂，认为李小姐工作不合乎她的要求，连续2年工作表现评分皆低於合格标準，其中李小姐於首年取得低评分後，认为上司的评核不属实而未有签署，但部门上司於2017年依旧向李小姐连续第二年发出低於合格标準的评分，最後於上月以李小姐工作未达标而解僱了她。工会曾协助事主进行内部上诉，乃至到劳工处落案告港铁不合理解僱，但港铁人力资源部门表示不接受劳工处调解，维持原判。

　　工联会权益委员会及香港铁路工会联合会、陆颂雄议员认为港铁在事件中处理不当，对员工不公平。港铁在李小姐於首次取得低评分後，部门虽有明确表示要求李小姐如何改善，但却推卸管方应有的责任，把李小姐原本做了26年的工作经验全部否定，提出许多不合理的工作要求，令事主受到巨大压力，需要长期就医。工会认为，如果主管人员认为李小姐技能上未能配合工作需要，理应协助李小姐提升技能，并提供相应辅导，或安排李小姐进行调职，但港铁并未有作出这些跟进就直接解僱28年年资的基层员工，做法简单粗暴，令人失望。而作为一间国际知名企业， 全部将管理上的责任推向一位基层员工身上，甚至将个人喜恶凌驾於管理制度之上，以行政手段欺凌无议价能力的员工，动辄炒鱿，对港铁的企业形象造成负面影响。

　　除李小姐个案外，铁路联会亦收到多个类似投诉，因此，工会就行政欺凌问题於11月中向港铁员工发出问卷调查，在回收的近1000份问卷中发现近80%的受访者表示曾遭遇过上司的不合理对待，其中大部份表示曾被要求做工作範围以外的事情、被公开场合辱骂、被在工作上刻意刁难, 被要求限时完成超负荷的工作量等等。而且，逾80%的受访者认为其部门有欺凌的情况存在，逾80%的的受访员工认为港铁的管理文化及港铁管理层与员工的关係情况越来越差。而访问中逾95%的受访员工认为部门行政处理不当，会影响员工对公司的归属感。由此可见，行政欺凌严重打击员工的士气，长久以来对港铁的凝聚力造成影响，有影响营运的危机，港铁高层有必要严正跟进企业内以行政手段欺凌员工的情况，陆颂雄及工会以及工联会权益委员会对此情况表示十分关注。

　　参考港铁公司2016年的可持续发展报告，港铁公司虽然指出在员工事宜上「工作条件及社会保障」、「员工发展及培训」、「创造就业及技能提升」及强调企业文化的重要性。但陆颂雄及工会认为李小姐事件、员工投诉及问卷调查反映了绩效评估制度问题：

1) 週年评核方式不客观，容易成为欺凌工具
现时员工週年评核方式由主管按每位员工的能力、经验、技能和资歷等进行「客观」评估，可是由於报告由主管单方面评分及作为唯一的标準，令主管可以个人喜恶而故意给予较高或较低的评分，容易成为主管对下属欺凌工具。

2) 对岗位工作要求不客观，缺乏技能提升培训
现时员工週年评核方式中，各个岗位的评分项目可以由主管任意增减，其中部份的项目只是「鸡蛋裹挑骨头」或不合理的工作要求。再者，如主管增加岗位的工作要求，部门又未有提供相关的技能提升培训，导致员工无所适从。

3) 上诉机制形同虚设，员工上诉无门
现时对於週年评核方式中较低评分的员工，企业内部设有上诉机制，但上诉机制由一般由人事部提供，如员工是直属人事部，员工於上诉机制中上诉机制形同虚设。而根据全球永续性报告协会(GRI) 所製订的GRI永续性报导準则 (GRI Standards)的通用準则中「揭露项目」103-2-c-vi，要求报告的组织宜说明个别申诉机制的拥有权、目的和其与其它申诉机制的关係、机制涵盖的组织活动、机制的预期使用者、机制如何管理、处理与解决申诉的流程，包括如何制定决策、已使用的有效性标準。可惜港铁最近的可持续发展报告中在公司治理及员工部份都仍未有交待。

　　工联权委表示，除香港铁路员工总会外，他亦先後收到多间公共事业相关的企业工会反映指公司内部出现行政欺凌的情况，由於现时绩效评估制度不合理、行政欺凌问题，都并非僱佣条例保障範围，僱员根本求助无门。行政欺凌不但影响员工士气，更影响僱员的｢饭碗」，而行政欺凌导致员工对公司的贡献未能被实际反映，对一众员工构成严重的不公平，特别是对於一班非技术、较年长等议价能力较低的工友，影响更大。

　　港铁及多间公共事业企业作为香港大型的公共服务提供者及上市公司，应有高的企业社会责任及可持继发展要求和水平。要求港铁及各公共事业企业，率先改革员工绩效评估制度，使僱员得到客观的评估，并给予有多元成员及有员工代表参与的上诉或覆核机制，避免绩效评估制度成为行政欺凌工具。